介護リーダーの悩み｜仕事が減らない原因は能力ではなく「役割が曖昧」だから

介護リーダーとして現場も管理も抱え込み、仕事が山積みなのに「これは自分の仕事だから」と誰にも振れず、体力的にも精神的にも限界を感じていませんか？

実は、専門性×複雑性を軸とした役割分担表を使うと、スタッフの役職に合った仕事が明確になり、介護リーダーが受け持っていた仕事を減らすことができます。

なぜなら、専門性と複雑性で仕事を整理すると、「本来リーダーがやるべき仕事」と「スタッフが担える仕事」の線引きが明確になるからです。
これまでリーダーに集中していた業務の多くは、専門的判断が不要でも、役割が曖昧なために集まっていました。
役割分担表で業務を可視化することで、スタッフは自分の立場に合った役割を理解し、リーダーは判断や責任が求められる仕事に集中できるようになります。

私は介護リーダーとして仕事をする中で、スタッフから 「〇〇様の物品の在庫がない」 「シフト変更時の業務調整どうします？」 といった相談を、すべて自分に持ってこられる状況を経験してきました。 一つひとつは小さなことでも、積み重なると常に呼ばれ、考え、判断し続けなければなりません。 その結果、本来集中すべき仕事に手が回らず、心身ともに余裕を失っていました。

この記事では、専門性×複雑性を軸にした役割分担表の作り方と、なぜそれが介護リーダーの仕事を減らすのかを解説します。
あわせて、現場で無理なく定着させるための考え方や、役割分担がうまくいかないときの見直しポイントもお伝えします。

結論から言うと、介護リーダーの仕事が減らない原因は「能力不足」ではなく、「役割が曖昧な仕組み」にあります。
人を頑張らせるのではなく、専門性×複雑性で仕事を整理し、役割として明確にすることが、現場を回し続ける方法です。

1．専門性×複雑性と役割分担表の考え方

役割分担表を作ろうとすると、
「結局、何を任せていいの？」
と手が止まることがよくあります。

なのでまずは、この記事で使う言葉の意味を、
介護現場の感覚に合わせて整理します。

専門性ってなに？

この記事でいう専門性は、
「考える力がどれくらい必要か」「判断の重さはどれくらいか」
という意味です。

たとえば、

• 利用者対応の方針を決める
• トラブルが起きたときに優先順位をつける
• スタッフ同士の意見をまとめる

こういった仕事は、経験がないと判断しづらく、責任も伴うため、専門性が高い仕事です。

一方で、

• 物品の在庫を確認する
• 決まった形で記録を書く
• マニュアル通りに環境を整える

これらは、やり方が決まっていて判断もそれほど必要ありません。
専門性が低めの仕事と言えます。

複雑性ってなに？

次は複雑性です。
これは簡単に言うと、「調整がどれくらい必要か」ということです。

たとえば、

• シフト変更に伴う業務の組み直し
• 多職種への情報共有
• 行事や急な対応の段取り

関わる人が多く、状況もコロコロ変わる仕事は、どうしても手間がかかります。
こうした業務は複雑性が高い仕事です。

反対に、

• 毎日同じ流れで行う業務
• 手順が決まっている作業

は、調整が少なく複雑性が低い仕事になります。

この2つで仕事を見直す

ここまでをまとめると、
介護現場の仕事は、

１．考える重さ（専門性）
２．調整の多さ（複雑性）

この2つで見ることができます。

この視点で仕事を整理すると、「これはリーダーが抱えなくてもいいな」「これは最終判断が必要だな」
が、自然と見えてきます。

役割分担表ってなに？

この記事でいう役割分担表は、仕事をただ並べた表ではありません。

「この仕事は誰が考えるのか」
「どこまで本人が判断していいのか」
をはっきりさせるための表です。

役割分担表があると、

• スタッフは「ここまでは自分の仕事」と分かり
• リーダーは「判断が必要なところ」に集中できる

ようになります。

２．なぜ「任せよう」としてもうまくいかなかったのか

ここまで読んで、
「それなら今までも仕事を任せようとはしてきた」
と思った方も多いと思います。

それでも現実は、
結局リーダーの仕事が減らなかった。
むしろ増えていった。
その理由は、任せ方そのものにあります。

「任せているつもり」になっていた

介護現場でよくあるのが、

「これお願いね」と仕事は振っている➜でも最終的な判断はリーダー➜困ったらすぐ確認がくる

という状態です。

これだと、作業は任せているけど、責任は任せていない状態になっています。

スタッフ側からすると、

• どこまで自分で判断していいか分からない
• 間違えたら怒られるかもしれない
• だったら最初から聞いた方が安全

こう考えるのは自然です。

スタッフが悪いわけではない

ここで大事なのは、これはスタッフの能力ややる気の問題ではないということです。

役割がはっきりしていない状態では、

• 判断を避ける
• 責任を持たない
• 確認を取る

こうした行動になりやすくなります。

つまり問題は、「聞いてくるスタッフ」ではなく、「聞かざるを得ない仕組み」にありました。

仕事がリーダーに集まる構造

役割が曖昧な現場では、

• 判断が必要そう
• 失敗したくない
• 責任を取りたくない

そんな仕事ほど、自然とリーダーに集まります。

その結果、

・小さな相談が途切れない
・常に呼ばれる
・考え続ける

という状態になります。

リーダーが忙しくなるのは、頑張りが足りないからではなく、
そうなる構造ができていたからです。

だから「役割」が必要になる

ここで初めて、
役割分担表の意味が出てきます。

役割分担表は、

• 仕事を押し付けるためのもの
• 責任転嫁するためのもの

ではありません。

「ここまではあなたの判断でOK」「ここからはリーダーが関わる」を事前に決めておくためのものです。

これがない限り、どれだけ「任せよう」としても、仕事は減りません。

3．役割分担表を作る前に知っておいてほしいこと

役割分担表は、うまく使えばリーダーの負担を大きく減らせます。
ただし、やり方を間違えると逆効果になることもあります。

ここでは、作る前に必ず押さえておきたい前提条件を整理します。

いきなり完璧を目指さない

役割分担表は、最初から100点を狙うものではありません。

• 「全部決めなきゃ」
• 「抜けがあったらダメ」

こう考えると、作ること自体がしんどくなります。

最初は、

1. よく相談される仕事
2. いつも自分が対応している仕事

このあたりからで十分です。

人数・経験によって任せ方は変わる

同じ仕事でも、新人・中堅・ベテランでは、任せられる範囲が違います。

役割分担表は
「誰でも同じ」にするものではなく、「今の立場に合わせる」ものです。

経験が浅いスタッフが多い場合は、最初はリーダー関与を多めにして問題ありません。

責任を押し付けるためのものではない

役割分担表を作ると、「決めたんだから、あとは知らない」
という使い方をしてしまうケースがあります。

それでは現場は回りません。

役割分担表は、「放置するため」「突き放すため」のものではなく、
判断の境界線を共有するためのものです。

役割分担表は「更新前提」

介護現場は、常に状況が変わります。

• 人の入れ替わり
• 利用者の状態変化
• 業務内容の変化

一度作って終わり、ではありません。

「今の現場に合っているか？」を定期的に見直す前提で使うことが大切です。

リーダーが全部楽になるわけではない

正直に言うと、役割分担表を作ったからといって、
リーダーの仕事がゼロになるわけではありません。

ただ、

１．不要な判断
２．本来任せられる仕事

が減るだけでも、現場のしんどさは大きく変わります。

4．専門性×複雑性で役割分担表を作る手順

ここからは、実際にどうやって
役割分担表を作っていくかを説明します。

難しいことはしません。
ポイントは「考え方の順番」です。

ステップ① まずは仕事を全部書き出す

最初にやることは、とてもシンプルです。

リーダーが今やっている仕事を、全部書き出す。

次に他のスタッフの仕事も聞きます。

たとえば、

• 物品の在庫確認
• シフト変更時の調整
• 申し送り内容の判断
• スタッフからの相談対応

どこまで掘り下げるかは施設によって違います。
業務量や人員体制によって、細かく分けたほうが整理しやすい場合もあれば、
ある程度まとめたほうが分かりやすい場合もあります。

すべてを機械的に洗い出す必要はありません。
リーダー自身が「気になっている業務」や「なぜか自分に集まってくる業務」から棚卸ししても十分です。

まずは、
「自分が本来やらなくてもよさそうなのに、やっている仕事」
を見つける感覚で書き出してみてください。

ステップ② スタッフ全員で「専門性×複雑性」に分ける

次に行うのは、
書き出した仕事を、専門性と複雑性でざっくり分類することです。

この作業は、リーダーひとりでやらないことが大切です。

なぜなら、リーダーだけで決めてしまうと、
「仕事を減らしたいだけでは？」
「面倒なことを現場に押し付けようとしているのでは？」
と、意図しない受け取り方をされてしまうことがあるからです。

そこで、スタッフを集めて、
「この仕事は専門性が高いか？低いか」
「判断が複雑か？単純か」
を一緒に考える場を作ります。

ここで大切なのは「基準」を共有すること。
このステップで一番重要なのは、「リーダーの感覚で決めているわけではない」とはっきり伝えることです。

あくまで判断基準は、

• 専門性が必要か
• 判断や調整が複雑か

この2つだけ。

「誰がやりたいか」「誰が楽か」ではなく、仕事の性質そのもので考えているという姿勢を示します。

そして、

今後も、この専門性と複雑性を軸に役割を考えていきます

と、意向を示しておくことがポイントです。

話し合いは「正解」を出す場ではない

この段階では、細かく正解を決める必要はありません。
「だいたいこっち」「こっち寄りかな」というざっくりした分類で十分です。

スタッフ自身が
「この仕事って、実はそんなに専門的じゃないかも」
「判断は意外と単純かも」
と気づくこと自体に意味があります。

ステップ③「リーダー案件」と「スタッフ案件」を分ける

次にやるのは、
仕事を2つに分けることです。

• 専門性・複雑性が高いもの → リーダー案件
• それ以外 → スタッフ案件

専門性・複雑性が低いものは新人スタッフ、専門性が高く複雑性が低いものは次期リーダー候補など、どこにどの役職のスタッフを当てはめるか決めておきましょう！

ステップ④ 役割分担表に落とし込む

ここで初めて、
「役割分担表」の形にします。

難しい表は必要ありません。

最低限、

1. 仕事の内容
2. 担当（誰がやるか）

この2つがあれば十分です。

役割表が完成したら、事務所やフロアに掲示します。

リーダーの役割以外のことで相談に来た際に、「それは〇〇さんの役割だから、まずは直接聞いてみてください」と伝えることが出来ます。

ステップ⑤ うまくいかなくて当たり前

最初から完璧に回ることは、ほぼありません。

• 相談が減らない
• 役割を決めたけど、スタッフが対応できていない

それでOKです。

対応できていないスタッフには「何があったのか」を直接確認し、必要であればOJTを行い徐々に自分の役割をこなしていってもらえればいいのです。

5．補足・注意点・メリット・デメリット

役割分担表は、仕事を減らすためのテクニックではありません。

スタッフが自立し、責任を持って動ける現場を作るための仕組みです。

補足｜役割分担の目的は「管理」ではなく「自立」

役割分担という言葉から、「管理される」「縛られる」と感じるスタッフもいます。

しかし本来は逆です。

役割を明確にすることで、

• どこまで自分で判断していいのか
• どこから相談すべきなのか

が分かるようになります。

これは、
考える余地を奪う管理ではなく、考える範囲を与えることです。

注意点①｜責任は「押し付ける」ものではない

役割を決めるときに大切なのは、

• 丸投げしない
• 失敗したときに支える

という姿勢です。

役割分担は、「あとは任せた」ではなく、
「ここまではあなたの責任。ここからは一緒に考える」
という線引きです。

この前提がないと、役割分担は不信感を生んでしまいます。

注意点②｜一度で完成させようとしない

役割分担表は、一度作って終わりではありません。

• うまくいかなかった
• 想定と違った
• 現場が混乱した

そう感じたら、
見直す前提でOKです。

役割分担は、現場に合わせて育てていくものです。

メリット｜責任を取れるスタッフが増える

役割が明確になると、
スタッフは「聞く人」から「考える人」へ変わっていきます。
「なぜうまくいかなかったのか」「次はどうすればいいか」を、自分の役割として考えるようになるからです。

その結果、

• リーダーに仕事が集中しなくなる
• 判断が現場に分散される
• チームとしての力が上がる

といった変化が起きます。

デメリット｜最初は違和感がある

正直に言うと、

• 話し合いに時間がかかる
• すぐに楽にはならない
• うまくいかない時期がある

というデメリットはあります。

しかし、役割が曖昧なまま走り続けるほうが、長期的にはリーダーも現場も消耗します。

６．まとめ

介護リーダーの仕事が減らない原因は、能力や努力不足ではありません。
判断と責任がリーダーに集中してしまう、役割が曖昧な仕組みにあります。

「任せているつもり」でも、どこまで判断していいのか、誰が責任を持つのかが決まっていなければ、
スタッフは確認せざるを得ず、仕事は自然とリーダーに集まります。

そこで有効なのが、
専門性×複雑性を軸にした役割分担表です。

仕事を「考える重さ」と「調整の多さ」で整理することで、
本来リーダーが担うべき仕事と、スタッフが担える仕事の線引きが明確になります。

役割分担表の目的は、
仕事を押し付けることでも、管理を強めることでもありません。
スタッフが自分の役割を理解し、責任を持って動けるようになることです。

責任を取れるスタッフが増えれば、
判断は現場に分散され、リーダーは本来の役割に集中でき、
結果として施設全体の質も向上していきます。

もし今、
「自分ばかりが考えている」
「誰にも仕事を振れない」
と感じているなら、
それはあなたの能力の問題ではありません。

まずは10分で構いません。
今、自分がやっている仕事を書き出し、
専門性と複雑性の視点で見直してみてください。

そこから、一人で抱え込む現場を変える第一歩が始まります。

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