「お局の影響によって退職者が止まらない」「辞めてもらいたいのにできない」とお局問題に悩んでいませんか？
実は、“就業規則”を使えば解決できる可能性があります。
なぜなら、就業規則は労働基準法に基づいて制定される、会社と従業員双方が守るべき公式な労働ルールだからです。
違反をすると罰則があります。お局の言動はそこに触れる可能性が高いのです。
わたしはリーダーをしている時、お局に悩まされました。お局に好かれないスタッフは辞めていく。介護が好きなスタッフも辞めてしまいました。2年間様々な手を打ちましたがうまくいかず。人事権がなかったので尚更時間がかかりました。ただ会社の就業規則を利用すると1ヶ月で退職が決まりました。それぐらい威力のあるものです。
この記事では、就業規則を活用しお局に退職してもらうまでの流れを実例でご説明します。
実践すると、悩まされてきたお局とおさらばできる可能性が高くなります。
お局問題とは何か？
お局とは、職場で長く働き、強い影響力を持つベテラン職員のことを指します。
役職の有無にかかわらず発言力が強く、周囲が顔色をうかがう存在になっていることが特徴です。
そしてお局問題とは、
「利用者のため」という言葉を使いながら、実際にはお局自身のやり方や価値観が職場の基準となり、周囲が異論を言えなくなっている状態を指します。
その結果、正しさよりも“逆らわないこと”が優先され、若手や同僚が萎縮し、利用者の意思より“お局の正解”が通る構造が生まれます。
つまりお局問題は、単なる人間関係の衝突ではなく、職場の判断基準が歪んでいる状態です。
就業規則でお局を動かすための基礎知識
お局問題を就業規則で解決するためには、いくつか知っておくべき前提があります。
感情で動くと失敗します。
まずは“ルール”と“構造”を理解しておきましょう。
①就業規則は会社の「公式ルール」
就業規則は、
労働基準法に基づいて作成される、会社と従業員の双方が守るべき公式なルールです。
特に重要なのが「懲戒規定」です。
ここには、
- どんな行為が処分対象になるのか
- どんな処分があるのか（けん責・減給・出勤停止・降格・懲戒解雇など）
が明記されています。
つまり、
人間関係のトラブルを「好き嫌い」ではなく、規則違反かどうかで判断できるのが最大の特徴です。
②ハラスメントは“曖昧な問題”ではない
多くの会社では、就業規則やハンドブックに
・パワーハラスメント
・モラルハラスメント
・職場秩序を乱す行為
が明確に禁止事項として書かれています。
お局の言動は、
といった形で現れます。
これらは「性格」ではなく、処分対象になり得る行為です。
③感情論では動かない
「辞めてもらいたい」「もう限界だ」
この気持ちは自然です。
しかし会社は、感情では動きません。
動くのは、
- 就業規則に違反しているか
- 証拠があるか
- 組織リスクがあるか
この3つです。
つまり、
お局問題を解決するには、“嫌い”ではなく“違反”として扱う必要がある
ということです。
介護リーダーとして動く前に整えるべきこと
リーダーは、
人事権を持つ立場ではありません。
それでも現場を守る責任があります。
就業規則でお局問題を動かすには、
まず“リーダーとしての土台”を整える必要があります。
①「感情」ではなく「事実」で話せる状態にする
リーダーが最初にやるべきことは、怒ることではありません。
事実を整理することです。
必要なのは次の4点です。
- いつ
- どこで
- 何を言った／何をした
- どんな影響が出たか
「怖い人です」では動きません。
「◯月◯日、申し送り中に新人へ『そんなこともできないの？』と大声で発言」
ここまで具体化して、初めて上司は判断できます。
特に重要なのは“影響”です。
- 新人が質問しなくなった
- 会議で発言が減った
- 利用者が萎縮している
これが示せて初めて、
個人の性格ではなく“組織リスク”として扱われます。
②施設長を動かせるか
懲戒や正式な処分を決められるのは、通常は施設長や会社本部です。
だからこそ重要なのは、施設長を動かせる状態をつくれるかです。
リーダーの役割は明確です。
- 現場で起きている事実を整理する
- 利用者や職員への影響を具体化する
- 施設長が判断できる材料を揃える
ここまでが仕事です。
感情的に「どうにかしてください」と訴えたり、
本人と直接対決して関係をこじらせたり、
周囲を巻き込んで派閥をつくったりしても、施設長は動きません。
それどころが、リーダーに対し
「現場をまとめられていない」と評価されたり、問題そのものより“あなたの動き”が論点になる
可能性すらあります。
施設長が知りたいのは、
- 規則違反に当たる可能性があるか
- 組織リスクがあるか
- 放置すると何が起きるか
最終判断するのは、施設長です。
リーダーの仕事は、
感情を上げることではなく、判断材料を上げることです。
③自分自身がルールで動けているか
お局問題に向き合うとき、
本当に問われるのは相手ではなく、自分です。
まず確認したいのは、感情で動いていないかという点です。
「イライラして口調が強くなっていないか。」
「自分の価値観で善悪を決めていないか。」
「気に入らない態度に過剰に反応していないか。」
お局と呼ばれる人も、最初は「自分は正しい」と思って動いていたはずです。
次に、無意識のえこひいきがないかを見直します。
「苦手な職員にだけ厳しくなっていないか。」
「自分に従う人を高く評価していないか。」
公平さを失えば、立場が違うだけで構図は同じです。“力で空気を支配する側”になってしまいます。
さらに、「自分の正解」を押し付けていないかも重要です。
利用者本位と言いながら、実は自分の理想のケアを守ろうとしていないか。
異論を歓迎できているか。反論を“反抗”と受け取っていないか。
自分がお局と同じ言動を起こしていないか自分自身と向き合いましょう。
④退路を考えているか
お局問題に手をつけるということは、現場の力関係に触れるということです。
当然、揺れます。
反発するのは、
- 当事者本人
- その人に守られてきた職員
ここで問われるのは、
空気が悪くなる覚悟があるかです。
・一時的に居心地が悪くなる
・陰で何か言われる
・距離を置かれる
それでも動けるか。
退路を考えるとは、逃げ道を作ることではなく、摩擦が起きる前提で、それでも進むと決めることです。
リーダーは誰からも好かれる必要はありません。現場を守る人です。
ここが覚悟です。
感情ではなく、仕組みで解決する具体ステップ
STEP１ お局の特徴を知る
お局は施設長やリーダーなど施設内で影響力のある立場の人の前では、本音を見せないケースも少なくありません。
表の顔を見せ、いい人を振る舞います。なぜか？？
① 自己保身（立場を守るため）
お局にとって「上の立場の人」は、自分の評価や立場を左右する存在です。
もし悪い印象を与えれば、自分の影響力や居場所が脅かされる可能性があります。
だからこそ「いい人」「頼れるベテラン」を演じ、権力者に好印象を与えて自分を守ろうとします。
→ 「自分が不利にならないように」計算して行動している、という心理です。
② 二面性を使ってコントロールするため
お局は「相手によって態度を変える」ことで、周囲をコントロールしようとする傾向があります。
上には媚び、下には強く出ることで、上下関係の中で自分が優位に立てる構造を作るのです。
→ 「上には従うフリをして、下を支配する」という構図を作りやすくなります。
③ 承認欲求と支配欲のバランス
お局は「認められたい」という承認欲求が強いタイプが多いです。
施設長など“権威のある人”から褒められることで、自分の存在価値を確認します。
一方で、同僚や後輩など“安全な相手”にはそのストレスをぶつけやすくなります。
→ 「上からは褒められたい、下からは恐れられたい」という心理的バランスを保っている。
④ 長年の“処世術”が身についている
長く職場にいるうちに、「誰の前でどんな態度を取れば自分が得するか」を無意識に学んでいます。
結果的に、施設長など“影響力のある人”の前では自然と猫をかぶるようになります。
→ 「生き残るための技術」として二面性が定着しているのです。
⑤ 本性を見せるリスクを理解している
お局は経験豊富なので、自分の言動がどんな影響を及ぼすかをよく分かっています。
だからこそ、施設長の前で本音を出すような“危険な真似”はしません。
→ 「ここでボロを出したら不利になる」と計算できる冷静さを持っている。
STEP２ 就業規則を確認する
会社の就業規則の「懲戒（ちょうかい）」の項目を確認しましょう。
懲戒には「どんな行為が処分対象になるのか」「どんな処分が下されるのか」が明記されています。
つまり、お局の行動が“規則違反”に当たるかどうかの判断基準になる部分です。
懲戒の種類（一般的な例）
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| けん責 | 口頭・書面での注意。記録が残る。 |
| 減給 | 給与を一部カット（法律上の上限あり）。 |
| 出勤停止 | 数日〜1週間の出勤停止。 |
| 降格 | 役職や職務を引き下げる。 |
| 懲戒解雇 | 最も重い処分。即時退職扱い。 |
パワハラ・暴言・利用者虐待などは、懲戒解雇の対象になることもあります。
懲戒項目でチェックすべき代表例
❶ 職場秩序を乱す行為
「他の職員に不快感を与え、職場の秩序・風紀を乱す行為をしたとき」
➜ 無視・陰口・威圧・仲間外れなどが該当する場合があります。
❷ パワーハラスメント等のハラスメント行為
「職員に対して暴力、威嚇、侮辱、誹謗中傷等のハラスメント行為を行ったとき」
➜ 明確に「パワハラ」「モラハラ」と書かれている施設も多いです。
この条項があると、人間関係の圧力行為も処分対象になります。
❸ 利用者に対する不適切対応
「利用者に対して暴言、威圧、虐待等の行為を行ったとき」
➜ 利用者への“強い圧”や“冷たい態度”も、この項目に該当する可能性があります。
❹上司・施設長の指示命令に従わない
「正当な理由なく上司の命令に従わないとき」
➜「施設長やリーダーの指示を無視して、自分のやり方を押し通す」お局も、この規定で注意・指導対象になります。
STEP３ 情報を集める
次に情報を集めていきます。
何の情報か？
懲戒に該当する言動です。
具体例：
利用者に対して「強い圧」をかけている具体例
①言葉で威圧するタイプ
・「またこぼしたの？何回言ったら分かるの！」
・「ちゃんとしないとご飯あげられないよ」
・「他の人はできてるのにねぇ」
特徴：表面上は“しっかりした職員”に見えるが、実際は利用者を“しつける”ように扱う。
影響：利用者が萎縮し、介助を拒否する・笑顔が減る・夜間に不安が強まるなどの心理的変化が起こる。
②態度で支配するタイプ
・食事介助の際に、わざと無言・無表情で行う。
・排泄介助中にため息や舌打ちをする。
・要求を聞き流したり、呼ばれても無視する。
特徴：「何も言っていないのに怖い」と周囲が感じるタイプ。
影響：利用者は「嫌われたくない」と気を使い、必要な訴えを我慢するようになる。
③ “かわいがり”の名を借りた支配
・「この人は私が担当だから口出さないで」
・「○○さんは私の言うことしか聞かないの」
特徴：一見、愛着のように見えるが、実際は他職員を排除し、自分の影響下に置く行為。
影響：利用者が特定の職員に依存し、ケアが偏る・他職員との関係が悪化する。
スタッフに対する「パワハラ」の具体例
① 公の場での叱責・否定
・申し送りやカンファ中に「そんなのも知らないの？」「あなたのやり方おかしい」
・利用者や家族の前で注意して恥をかかせる。
特徴：他人の前で優位に立ち、自分の“正しさ”を誇示する。
影響：若手や新人が発言できなくなり、報告・相談が減少。
② 無視・孤立化
・挨拶を返さない、話しかけても目を合わせない。
・申し送りで特定職員だけ話題から外す。
特徴：表立った暴言ではなく、じわじわ効く心理的圧力。
影響：職員が孤立し、退職やメンタル不調につながる。
③ 陰口・噂の拡散
・「○○さん、最近サボってるらしいよ」
・「あの人、利用者に嫌われてるんだって」
特徴：裏で人間関係を操作し、味方を増やして支配を強める。
影響：チーム内に不信感が広がり、連携が崩れる。
④ 業務の押し付け・過小評価
・「あなたはまだ新人だから、この仕事は無理でしょ」
・「私がやった方が早いからいいわ」→ 結果的に成長の機会を奪う。
・逆に「あなたしかできない」と、他人の分まで仕事を任せる。
特徴：上下関係を巧みに利用して支配する。
影響：ストレスと疲労が蓄積し、職員が燃え尽きやすい。
誰に聞き取りを行う？
対象者はスタッフです。
利用者からでも良いですが、認知症など覚えていない方もいるので事実確認が難しいです。
スタッフから聞き取りを行う際、パワハラをされていても基本的には教えてくれないと思っておいたほうがいいです。
なぜなら、情報を流したことがお局にバレると仕打ちがくると考えているからです。
実際にわたしの施設であったことです。
若い女性スタッフが「〇〇スタッフ（お局）が高圧的な態度をとってスタッフや利用者がビビっている」と施設長に伝え、お局と面談になりました。
お局は事実を認めず、「情報を流したスタッフは誰か」と犯人探しを始めました。
そこから、スタッフは誰も何も言えなくなりました。
聞き取りの方法
ではどうするのか？
紙を使います。やり取りの痕跡が残りにくく、第三者に見られにくい方法だからです
面談など呼び出して聞き取りをする方法がありますが、お局やその仲間が嗅ぎつけ「何を話していたのか？」と探ります。
また施設長が行うとより目立ってしまいます。
なので、ここはリーダーの出番です。
現場で、お局が強くあたっているスタッフや無視されているスタッフを探し、慎重に事実確認を進めます。
紙に書く内容ですが、わたしの場合
『〇〇スタッフ（お局）からパワハラを受けていませんか？事実を教えて下さい。〇〇スタッフ（お局）に直接話しをしているところをみられてしまうと、何か勘ぐられてしまう恐れがあります。あなたを守るために紙にしました。やりとりがみえにくいためです。できるだけ具体的に教えて下さい。「いつ・どこで・だれが・何をされたかのか」を紙に書いて教えてください。』と記載し渡しました。大切なことは「あなたの味方です。あなたを守ります。」の意思表示をすることです。
情報を集約する
できるだけ多くの情報を集めます。信憑性が高くなるからです。
わたしは、スタッフ5名、計15件の懲戒に該当する情報を集めました。
抽象的な被害内容ではなく、「いつ・どこで・だれが・何をされたかのか」まで具体的にします。
まとめ方は自由です。Wordや手書きなど。注意事項として、自分だけしか見れない場所に保管しましょう。
例えば、全スタッフが見れるパソコンの共有フォルダや机の引き出しは危ないです。
共有フォルダや机にしても鍵をかけましょう。その鍵の保管場所も徹底して管理しましょう。
STEP４ 施設長に報告する
情報が集まったら施設長へ報告です。
まず伝えることは「情報をくれたスタッフをなんとしても守る」ことを共通認識してもらうことです。
お局から仕打ちが来るかもしれない覚悟で情報を提供してくれています。施設長は直接被害者とやりとりをしていないので温度差があります。だからこそ、最初に伝えるのです。
残念ながら、人事権のないリーダーだとやれることはここまでです。
内容が内容だと、施設長の上司である部長や本部長が出てきてお局との事実確認の面談が組まれます。
施設長や部長に任せれば、うまくやってくれる、頼れる人であればいいでしょう。
ただ、頼れない場合もあります。また施設長が味方とは限らない場合もあります。
施設長が動かない、または公正な判断が期待できない場合は、就業規則に定められた正式な相談窓口を利用するという選択肢もあります。
就業規則または職員ハンドブックに「相談・通報窓口」や「ハラスメント相談窓口」が明記されています。
そこに記載の部署名や連絡先が、正式な本社への報告窓口のことが多いです。
わたしはこの方法を取りました。上長からすれば「なぜ自分に相談がなかったのか」と信頼関係が揺らぐ可能性があります。しかし、わたしは上長との関係よりもスタッフや利用者を守ることを優先していたため、ためらいはありませんでした。
最終的に本部が介入し、事実確認の結果、本人が問題行為を認める形となりました。
組織としての判断により、退職という結論になりました。
組織は、感情では動きません。
動くのは「規則」と「証拠」です。
それを理解したとき、状況は変わり始めます。
だからこそ、リーダーは感情ではなく、仕組みで向き合う必要があります。
この方法が通用する職場・通用しない職場
この方法は、正しく使えば強力です。
ただし、前提があります。
・就業規則が整備されていること
・組織として最低限の統治機能があること
では、「崩れている状態」とはどんな状態か。
■ 就業規則が機能していないケース
・就業規則はあるが、誰も内容を把握していない
・懲戒項目が曖昧で、判断基準として使えない
・過去に問題があっても処分された前例がない
この場合、
「規則違反」という根拠があっても、組織として動く土台がありません。
結果として、
「現場の問題」として握りつぶされる可能性があります。
■ 施設長が機能していないケース
・明らかな問題があっても見て見ぬふりをする
・特定の職員をかばう（お気に入り・古株など）
・トラブルを避けるために判断を先送りする
この場合、
いくら証拠を揃えても、判断する人が動かなければ意味がありません。
■ 組織として統治できていないケース
・ルールより「人間関係」が優先されている
・声が大きい人・古い人が実質的な権力を持っている
・問題を指摘すると「空気を乱す人」と扱われる
この状態では、
正論や証拠よりも「力関係」が優先されます。
そのため、
正しい手順を踏んでも、改善につながらないことがあります。
■ その場合どうするか
この前提が崩れている場合は、
同じ方法にこだわるのではなく、“ルートを変える判断”が必要です。
・本社の相談窓口を使う
・外部の相談機関を検討する
・異動や転職も視野に入れる
現場だけで解決しようとすると、消耗するだけで終わるケースもあります。
実際に使って、ぶっち切りで優秀なサイトは▼
レバウェル介護で年収20万円アップできた話
お局問題は感情ではなく「規則と証拠」で解決する
お局問題を解決するために必要なのは、感情で対抗することではなく、「就業規則」と「証拠」に基づいて“規則違反”として扱うことです。
お局の特徴を理解し、就業規則の懲戒項目を確認し、具体的な事実（いつ・どこで・誰が・何をしたか）を積み上げ、正式なルートで報告する。
この流れを踏むことで、個人の好き嫌いではなく、組織として判断せざるを得ない状態を作ることができます。
ただし、この方法は万能ではありません。
就業規則が形だけで機能していない、施設長が動かない、組織として統治が取れていないといった環境では、同じ手順を踏んでも改善につながらない可能性があります。
その場合は、本社の相談窓口の利用や外部機関への相談、異動や転職など、「戦う場所を変える」という判断も必要です。
まずは、あなたの職場の就業規則にある「懲戒項目」を確認することから始めてください。
そして、「これは規則違反に当たるのか」「証拠として残せるか」という視点で現場を見直してみてください。
状況は感情では変わりません。仕組みで動かしたときに、初めて変わります。
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