【現場リーダー必見】希望休が重なったとき、納得感のあるシフト調整をする方法

希望休が重なってしまい、誰の希望を通すべきか悩んだことはありませんか？

私自身、リーダーとして「配慮したい気持ち」と「現場を回さなければならない現実」の間で、何度も頭を抱えてきました。独断で決めれば不満が出そうで、かといって全員の希望を聞けばシフトが崩れてしまう。
そんな経験はありませんか？

実は、誰かに一方的に我慢させなくても、希望休を調整する方法があります。
希望休の問題は人数だけで判断するものではなく、調整のルールや関係性によって選択肢を増やせるからです。

私は、実際に希望休の重なりで現場がギスギスした経験も、逆に納得感のある調整ができた経験もしてきました。

この記事では、私自身の実体験をもとに、希望休が重なったときの具体的な調整方法と考え方をお伝えします。

この記事を読むと、シフト調整への迷いが減り、職員との信頼関係を守りながら判断できるようになります。

結論、希望休調整は「誰を優先するか」ではなく、事前のルールと伝え方で乗り越えられます。

シフト調整でリーダーが担っている役割
調整前に押さえておきたい基本的な考え方
どんな職場でも避けられないシフト調整の現実
現場が回り、人も納得しやすくなる調整ノウハウ
ルール運用で迷いやすいポイントと注意点
正解がないからこそ、リーダーが大切にしたいこと

シフト調整でリーダーが担っている役割

希望休の調整とは、職員が出した「この日は休みたい」という気持ちをできるだけ尊重しながら、現場の仕事が滞りなく回るように勤務を組み直すことです。

これは、ただ人数をそろえるだけの作業ではありません。
「誰に出勤をお願いするのか」「その判断をどう伝えるのか」まで含めて考える必要があります。

伝え方や決め方ひとつで、職員が納得できることもあれば、不満が残ってしまうこともあります。
同じ結果でも、受け取られ方は大きく変わるのです。

だからこそ希望休の調整は、単なるシフト作成ではなく、
現場の雰囲気や信頼関係を守るためにリーダーが担う、とても重要な役割だと言えます。

調整前に押さえておきたい基本的な考え方

希望休は、職員が無理なく働き続けるために大切な制度です。
ただし、「希望を出せば必ず通るもの」ではありません。

現場の人員体制や業務の都合によっては、どうしても調整が必要になる場面があります。
まずはこの前提を、リーダー自身が理解し、職員にも共有しておくことが重要です。

また、希望休の調整方法に「これが正解」という形はありません。
施設の規模や職員構成、これまでの慣習、人間関係によって、合うやり方は変わります。
他の施設でうまくいった方法が、そのまま自施設でも通用するとは限らないのです。

そして見落とされがちですが、希望休への不満は軽い問題ではありません。
積み重なると、モチベーションの低下や職場の空気の悪化につながり、最悪の場合は離職の原因になることもあります。

つまり希望休の調整は、単なる勤務表作成ではなく、
人間関係や職場環境を左右する、非常に重要なテーマなのです。

どんな職場でも避けられないシフト調整の現実

希望休の調整では、全員の希望を100％叶えることは、どうしても難しいのが現実です。
人員には限りがあり、業務を止めるわけにはいきません。

そのため、どれだけ配慮しても、誰かに出勤をお願いしなければならない場面は必ず出てきます。
「全員が満足する調整」は理想ですが、現場では成り立たないことも多いのです。

ここで注意したいのが、「公平」と「平等」は同じではないという点です。
たとえば、同じ対応をしても「事情を考慮してほしかった」と感じる人がいる一方で、「ルール通りで安心する」人もいます。
全員に同じ対応をすることが、必ずしも納得感につながるとは限りません。
状況や背景に応じて、配慮の仕方を変える必要があります。

こうした現実を、まずはリーダー自身が理解しておくこと。
そのうえで職員にも共有しておくことが、無用な不満や誤解を防ぐ第一歩になります。

現場が回り、人も納得しやすくなる調整ノウハウ

希望休の調整をスムーズに進めるには、その都度悩んで判断するのではなく、あらかじめルールを決めておくことが何より重要です。感覚や場当たり的な対応に頼るほど、不満やトラブルは起きやすくなります。

① 1日の希望休人数に上限を決める

まず、1日に何名まで希望休を取れるのかを決めます。
上限を超えた場合は、早い者順にはせず、希望が重なったメンバー同士で話し合うことを基本とします。
それでも折り合いがつかないときは、シフト作成者と相談して最終判断をすると決めておくと、混乱を防げます。

② 1人あたりの希望休回数を決める

希望休を無制限にすると、不公平感が生まれやすくなります。
そのため、1人あたり何回まで希望休を出せるのかを明確にしましょう。（例：1ヶ月3回まで）
この際、希望休だけでなく、有給休暇や前期休・後期休も含めて管理することで、「あの人ばかり休んでいる」という不満を減らせます。

③ 前期休・後期休の取得時期を決めておく

前期休・後期休は、「いつまでに取得するのか」をあらかじめ決めておくことが重要です。
時期が曖昧なままだと、休みが後回しになり、結果的にシフト調整が難しくなってしまいます。

たとえば、4月〜3月を1年度とする場合は、
・前期休は2月まで
・後期休は8月まで
といったように、取得期限を設けておくと効果的です。

期限を明確にすることで、職員自身も休みの予定を立てやすくなり、
シフト作成側も早い段階から調整ができるようになります。

④ 希望休の理由は「任意」で聞く

希望休の理由は、必ずしも詳しく聞く必要はありません。
ただし、本人が話してくれる場合は聞く姿勢を持つことが大切です。
事情を知ることで、「半日勤務」や「別日の調整」といった、柔軟な対応ができる場合もあります。

⑤ いつも同じ人が折れていないかを確認する

調整を重ねるうちに、特定の職員ばかりが我慢しているケースは少なくありません。
単身者や若手職員に負担が偏っていないか、定期的に振り返りましょう。
「今回はお願いしたから、次は優先するね」と言葉にして伝えるだけでも、納得感は大きく変わります。

⑥ 出勤人数だけでなく「力のある配置」を考える

希望休が重なったときは、人数をそろえることに意識が向きがちです。
全員の希望を通したうえで、経験や判断力のある職員を配置することで、少人数でも現場を回せる場合があります。
いわゆる「ドリームチーム」を意識した配置です。

⑦ ルールは定期的に見直す

一度決めたルールが、ずっと最適とは限りません。
職員の入れ替わりや働き方の変化に合わせて、年に1回程度は見直すことをおすすめします。
見直す際は、「なぜ変えるのか」を説明することで、ルールへの信頼を保てます。

⑧ 決定後は理由を簡潔に伝える

調整結果を伝えるときは、長い説明は不要です。
「ルールに沿って判断したこと」「個人的な好き嫌いではないこと」を、簡潔に伝えることがポイントです。
説明がぶれないことで、不満が広がりにくくなります。

ルール運用で迷いやすいポイントと注意点

希望休の調整では、ルールを「守らせるためのもの」と考えすぎないことが大切です。
ルールは、迷ったときに判断を助けるための基準です。状況によっては、例外的な対応が必要になることもあります。その場合でも、感情やその場の雰囲気で決めるのではなく、ルールを土台に考えることで判断がぶれにくくなります。

例外を認める場合は、「なぜ今回は特別なのか」を自分の中で整理し、説明できるようにしておきましょう。
何でも認めてよいわけではありませんが、次のような場合は、現場でも比較的納得されやすい傾向があります。

・受診や治療など、健康管理に関わる予定
・葬儀や法事など、日程変更が難しい行事

これらに共通しているのは、本人の意思だけで日程を動かしにくい事情であることです。
決して現場への影響が小さいわけではありませんが、「やむを得ない理由」として説明しやすく、他の職員にも理解されやすい点が特徴です。

逆に、理由が曖昧なまま例外対応をすると、
「なぜあの人だけ？」という不公平感につながりやすくなります。

特に注意したいのは、
・毎回似た理由で例外が続いていないか
・特定の職員だけが例外扱いされていないか
という点です。

迷ったときは、
１．別日に動かせない理由があるか
２．今回だけと言えるか
３．他の職員に説明できる内容か

この3点で考えると、判断がぶれにくくなります。

また、希望休の理由を無理に聞き出すことも避けたいポイントです。本人が話してくれる場合は耳を傾け、話したくない様子であれば深追いしない姿勢が、信頼関係を守ります。

希望休調整を丁寧に行うことで、職員の納得感が高まります。
不満が表に出にくくなり、シフト作成者自身の精神的な負担も軽くなります。結果として職場の雰囲気が安定し、リーダーへの信頼も築きやすくなります。
一方で、ルール作りや説明には時間と労力がかかります。
短期的には「面倒だ」と感じることもあるでしょう。ただし、この手間を惜しむと、後から不満対応やトラブル処理に追われることになります。長期的に見れば、必要な負担だと言えます。