介護観が合わない!?理念を守る組織づくりと人財の活かし方

仕組み作り

はじめに

介護施設の現場運営において、「介護観のズレ」はしばしばチームの足並みを乱す原因となります。
特に影響力のあるスタッフとの価値観のギャップは、現場の空気感やサービスの質に直結するものです。

しかし、「合わない=辞めてもらう」という短絡的な選択だけが正解ではありません。
“人を活かす視点”からの組織づくりこそが、理念を根づかせるための第一歩です。

本記事では、「介護観が合わないスタッフ」への具体的な対応法と、理念に沿った組織づくりの考え方を解説します。

介護観が合わない職員が組織にもたらす影響とは?

リーダーの介護観がズレているとどうなる?

まず注意したいのが、リーダーやベテラン職員の“介護観”です。
もしその人の価値観が施設の方針や理念とズレている場合、現場全体にその影響が波及する可能性があります。

たとえば、
・「早く終わればいい」
・「このやり方が昔から一番効率的」

といった言動が、暗黙のルールとして現場に染み込んでしまうと、理念に沿ったケアの実践は難しくなります。

「現場の空気」をつくるのは“職位”ではなく“影響力”

職位の高低にかかわらず、実質的に周囲に影響を与えている“キーパーソン”が誰なのかを見極めることが重要です。
その人の介護観が施設の方向性と一致しているか、日々の言動に注目しましょう。

「一生懸命やってるから…」で見過ごす危険性

よくあるのが「ベテランだし、一生懸命やってくれてるから…」と遠慮して介入を避けるケース。
ですが、それではいつまで経っても組織の変革は進みません。理念とズレた価値観が現場の“当たり前”になってしまう前に、方向性の修正が必要です。

【対応法①】影響力のあるスタッフを見極め、配置を見直す

「役割を変える=降格」ではない

役割を変えることに対して、「降格」「処遇が悪くなる」と受け止めるスタッフもいます。
ですが、ここで大切なのは“人をポジションで活かす”という発想です。

本人の強みを活かせる別ポジション例

介護観はズレていても、別の面で力を発揮できる人材は多くいます。

たとえば:

  • 整理整頓が得意 → 環境委員会や物品管理担当
  • 教えるのが上手 → 新人教育係
  • 記録が丁寧 → 業務マニュアルの整備係

再配置によって現場が良くなった実例

たとえば、ある15年目のベテラン職員Aさん。
昔ながらの介護観を強く持っていたため、若手との摩擦が続いていました。

しかし彼女は「清掃と整理整頓」が得意だったため、衛生管理係として任命
現場の衛生環境が改善されただけでなく、Aさん自身のモチベーションも上がり、良い影響をもたらす存在へと変わりました。

どうしても合わない場合は「異動」も選択肢に

再配置しても介護観のズレが大きく、組織への影響が懸念される場合は、異動も視野に入れた判断が必要です。

「現場の雰囲気を守る」「ご利用者の生活の質を保つ」ことを優先し、感情ではなく組織全体の健全性から決断する姿勢が求められます。

【対応法②】“価値観のズレ”を早期に見つける関係づくり

日常の信頼関係が本音を引き出す

介護観の違いは、業務の中では見えづらいもの。
だからこそ、日頃から信頼関係を築くことで、スタッフの本音や価値観が徐々に見えてきます。

小さな声に耳を傾けられる環境づくりこそ、ズレを見逃さない第一歩です。

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「会話の場づくり」で考え方の違いを可視化

スタッフの価値観を把握するには、「対話の時間」も効果的です。

  • 1on1の面談で個別に話を聴く
  • 委員会活動で理念や方針を語り合う
  • 申し送りやカンファレンスで意見交換の土壌を整える

これらを日常業務に組み込むことで、考え方や感情のズレを早期に発見できます。

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【対応法③】介護観の違いを“対立”ではなく“仕組み化”へ

「排除」ではなく「再活用」の視点を持つ

介護観が合わないからといって、その人をすぐに否定・排除するのではなく、“組織に合う役割”を再設計することが大切です。

適切なポジションに配置することで、その人の強みを活かしつつ、組織との摩擦を減らすことができます。

「理念浸透型マネジメント」とは?

目指すべきは、理念を語り、仕組みによって現場に根づかせていくマネジメントです。

「この施設では、こういう介護を大切にしている」と語り続け、
「そのために、こういうチーム・配置・会話の仕組みがある」と示すことで、理念が徐々にスタッフの中に浸透していきます。

「仕組みとしての人財選定」で理念が根づく

育成、配置、評価、会話……これらを仕組みとして運用することで、人によってブレないマネジメントが可能になります。

理念に沿った「人財の見極めと再配置」は、属人的ではなく、再現性のある組織づくりの土台となります。

まとめ:介護観が合わない職員への対応と組織づくりの3つの視点

介護観のズレは、対立ではなく“仕組みづくりのきっかけ”にできます。

改めて、以下の3つを意識しましょう。

  1. 影響力と価値観のズレを見極め、必要な配置転換を行う
  2. 強みを再発見し、適切な役割で本人の力を活かす
  3. 会話と関係性のなかで、価値観のズレを可視化できる仕組みをつくる

こうした考え方は、介護施設の理念を現場に根づかせる「理念浸透型マネジメント」の第一歩となります。

「合わない人を切る」のではなく、「どう活かすか」を考えることで、
介護の現場はもっと健全に、あたたかく、チームとして機能するようになります。

ただどうしても介護観が合わない人はいます。その場合は、退職してもらうことも視野に考えましょう。

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